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【人力資源】管理者哲學:既給予下屬關懷,又能提出高要求 | 思博企業管理咨詢

2017-08-28 14:36瀏覽數:1281


企業走下坡路的第一個信號:對那些合格的、能干的并有志向的人失去吸引力。

——《德魯克的最后忠告伊麗莎白·哈斯·埃德莎姆



管理者注定孤獨?高官厚祿、錦衣玉食不過是管理者疏于與員工交流的借口。對管理者而言,管理失效最大的原因,正是源于與員工的距離而導致的信息閉塞。高層管理者經常難以了解企業的問題和具體數據,得到的關于經營、員工和客戶的信息都是經過篩選的,信息的閉塞大大影響了決策和領導的效率。


思博企業管理咨詢在《職業總經理特訓營》的分享課堂中多次提到,無論負責哪個領域,企業的高層管理者有3個至關重要的職責

  • 建立一種反饋文化;

  • 打造一支有向心力的隊伍;

  • 幫助員工成長,促進團隊取得工作成果;


要很好地達成這3項任務,管理者必須和員工有一個好的關系。管理者給予員工人文關懷,但不刻意親近,能給員工布置有挑戰性的工作,又不陷于“打擊-失敗”的惡性循環。做到“有情有義”,管理者才能更好地與員工“坦誠相見”


員工管理,人力資源,思博企業管理咨詢


一 不把重心放在工作之外


作為管理者,一定要確保自己知道員工在想什么。思博接觸的大量制造業高層管理者,他們普遍有一種錯誤觀念:上司與員工在工作中關系必然變糟,只有在部門聚會或其他一些社交活動中關系才能的得到緩和和修補。


想和員工打好關系,與其和員工吃一頓又一頓的午飯、晚飯來消磨員工的時間、自己的時間,不如認認真真地進行一對一的對話,讓員工真正感受到自己的意見有被傾聽和尊重,這才是更好的方式,也對取得更好的工作成果有促進作用。


二 不把重心放在閑聊上


想太多、搞太多的鋪墊反而讓員工不知道你談話的目的是什么,現在的員工都很聰明,他們知道你不是真心想和他們談論昨晚的球賽、今天的天氣和最近的政治局勢,不要把重心放在閑談上,放在真實的反饋上。員工很多時候比管理者更看重談話的質量,他們希望能獲得上司在工作上的指導和幫助,這能讓他們獲得自身能力的增值。


三 不過度重視各種小福利


管理者需要經常反問自己“我這樣做是為了什么?”沒有團隊成就,就沒有團隊文化的建立。小福利確實可以反映出一個團隊的文化,也可以一定程度起到增強作用,但卻不可能創造一個團隊文化。


思博曾經深入采訪制造業銷售團隊的精英們,他們都贊同:團隊合力簽下一張大單所獲得的收益、成就感和集體榮譽感遠比上司買來一張乒乓球桌來做福利要強得多!只要團隊沒有取得成果,或是走上歪路,或是做出的貢獻沒有得到企業的認可,那么額外獲得的如免費午餐、額外的假期和辦公環境,都會顯得特別空洞。團隊關系靠合作深化,而非通過小恩小惠粘結,管理者需要搞清楚這一點。


四 不以“升職”的利誘為馬鞭


在每一個項目中,思博都會對企業管理者強調,幫助員工成長是上司的重要職責。而從員工角度,任何一個在職業生涯上對我有幫助的人,其實是有恩于我。所以,從雙方而言幫助對方、“利他”之心無疑能幫助企業收獲更好的員工關系


然而這一切并不容易。國內的職場環境,上司對下屬的激勵手段單一,升職加薪無疑是最直接、“看得見摸得著”的一種,而礙于上司對下屬的提防心理,下屬對上司的懷疑心理,員工關系筑起厚重的心理屏障。即使企業中有一部分思維先打開的管理者意識到如今時代不同,員工關系也應該進行升級,但是“不知道怎么做”成為了這部分管理者止步不前的障礙,思博企業管理咨詢所接觸到的制造業管理者大多處于這個狀態。


總結,在現階段,要快速改善員工關系,管理者與員工打好關系的秘訣是,優化你們一起工作的方式,而非在工作之外找關系。一對一面談時充分聽取員工的想法,給員工充分的空間自由地表達自己的意見,但關鍵是管理者要及時給出反饋意見,幫助員工獲得成長。管理者要善用表揚和批評,關鍵在于在團隊文化引導中要以達成團隊目標為中心,凝聚團隊向心力。有夢想,有面包,才是當代員工追求的工作狀態。




《年度經營計劃與全面預算管理》經營管理模式究竟是什么?

第一步:構建企業目標管理系統

目標管理系統讓每個員工知道自己做什么

第二步:構建企業執行年度經營計劃計劃系統

年度經營計劃系統幫助每個員工如何達成目標

第三步:構建預算管理系統

預算管理系統明確各級人員達成自己目標需要哪些費用

第四步:績效系統

績效考核體系,績效管理系統,用來評價各級員工目標達成情況,并實以業績論功行賞。

《年度經營計劃與全面預算管理》系統最終幫助企業達成既定的目標,控制該控制的費用,實現既定的利潤。


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