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十強管理咨詢機構,如何看透績效管理?

2019-03-11 09:31瀏覽數:120

績效管理作為一項重要的管理手段,上承公司戰略,體現業務增長和利潤等企業核心效益價值,下接薪酬、福利等員工切身利益,是人力資源管理乃至整個企業管理中的重要環節之一,是企業在市場競爭中獲得可持續發展的重要保證。

但是,目前國內很多企業對績效管理的認識還處于初級階段。


   企業為什么需要績效管理?不少老板認為績效管理就是為薪酬管理服務的,只想解決工資怎么正確發放,不關注績效與戰略的關系;有的部門負責人認為績效管理是分解壓力的好工具,直接拍腦袋就能將績效指標簡單粗暴的分解下去;大部分直線管理者則認為績效管理就是績效考核,是檢查員工工作態度和完成狀況并給予相應懲罰的有力手段;員工則普遍認為績效管理就是公司找個借口來扣工資的,常帶有排斥心理。

績效管理效果不佳,問題出在哪里?要撥開績效管理的迷霧,首先需要認清以下3個方面的問題:


1

認清績效管理的本質


     彼得·德魯克說過:“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”。績效管理是以實現企業最終目標為驅動力,采用科學合理的方式方法對員工做出的貢獻或價值進行系統評估,通過有效引導、科學獎懲,推動組織績效實現的一種管理手段。從本質上講,績效管理本質就是激勵,做到恰當的激勵,管理的效果自然事半功倍。

     績效管理的核心就是人和事,最終目標是通過人即員工,把事即工作目標圓滿地完成,在這個過程中最大程度地發揮員工的主動性和創造性,同時發展員工的能力,把事做成。所以績效管理要達到的最佳效果就是設置有挑戰性的目標和期望,在達成目標的過程中激發、發展員工的潛力和能力,多快好省地完成企業的戰略目標。


從切實經驗來講,在績效管理工作開展前企業一定要明晰績效管理的導向和策略,讓政令均有所依據,避免“為了績效考核而績效考核,為了績效管理而績效管理”。例如,一個企業績效管理的導向是“讓高績效高潛力的人員快速發展”,那么這個企業的績效管理呈現的狀態就會是讓所有員工更多參與,進行目標共識,員工的主人翁責任感更強,雙向溝通,授權更充分,個人獎金和組織績效關聯度更高。


2

認清績效管理的深層次作用


績效管理最根本的目的就是為了企業戰略目標的實現。

績效管理也是改善企業內部管理的一種途徑,能不斷地發現問題、評估問題和解決問題,逐步優化企業管理流程和業務流程。有的公司業務流程審批時間特別長,研究后發現主要原因是每個節點上的審批人的審批時間停留過長。那么就可以在績效指標的設置中對審批的流轉時間做出規定,比如在每個節點上審批時間不能超過24小時,或者更短,這樣審批流程自然會變得高效一些。


除此之外,企業通過績效管理可以客觀全面地了解員工的工作能力、職業素質和工作狀態;可以為將來企業內部實現公平公正的人員配置和薪酬分配等其他方面做好鋪墊;可以規范員工行為向企業需要的方向發展,提高執行力;也可以營造良性競爭氛圍,提高員工能動性、發掘員工發展潛力,提升個人績效從而推動組織績效的實現。例如很多公司都有開會遲到的情況發生,就可以針對開會遲到在績效指標中設置相應考核標準,自然會使員工參加會議的時間觀念相應提高,杜絕遲到現象,從而通過績效管理規范員工行為,提高執行力。

企業應當結合自身情況,包括企業的戰略、文化、員工現狀等方面,制定相應正確的績效戰略。戰略目標是績效管理的出發點和落腳點,包括考慮企業在經營發展的過程中需達到的市場競爭地位,需實現的業績增長等方面,績效戰略的內容可以包括企業的總體規模、市場份額、盈利情況、客戶認可等方面。企業的愿景和價值觀也是績效戰略中的重要考慮內容,這將關系到企業的長期可持續發展。

越來越多的企業已經把對員工理解企業文化和價值觀的要求擺到了和業務目標同等重要的地位,比如阿里和京東。相信大家還記得,2016中秋阿里的開除寫代碼搶公司月餅的程序員事件,正是如此。


3

認清績效管理對人力資源的影響


如果說有哪個人力資源管理模塊可以 “牽一發而動全身”,必屬績效管理無疑。


人力資源規劃方面】通過績效管理可以對企業現有員工的能力水平做出準確評價,有利于對人力資源現有供給質量進行評估,為企業的人力資源需求質量的預測提供有效信息。

招聘方面】通過績效管理可以篩選出績優人員,并提煉出績優人員的特征,為提高招聘效度提供標準。

人員配置方面】績效管理能解決能者上、庸者下的問題,沒有績效作為標準,要替換誰、晉升誰,很難做到公平公正。比如華為在干部提拔上就把工作績效作為干部標準的必要條件,只有績效前25%的人才可以被提拔為干部。

薪酬方面】績效管理能優化分配的公平性,在獎金和調薪預算固定的前提下,績效好的人必然得到的獎勵多,通過差異化的分配方式,達到績效結果的獎優罰劣的效果,對員工進行有針對性的激勵。

培訓方面】績效結果為培訓需求分析提供了信息和依據,員工績效是否改進也為培訓是否達到效果提供評判依據。

員工關系方面】部分企業有員工管理的“剁尾巴”機制,但如果開除員工比較隨意,容易造成員工怨言。想要對方口服心服,需要事先實行績效管理、定下工作業績標準,照章辦事,那么之后員工因達不到這些標準而被開除就無可厚非。


最后,必須再補充澄清一個問題:績效管理是一個包括績效計劃、績效輔導與追蹤、績效考核與評估、結果應用與改進等環節在內的循環,績效考核只是其中的一個環節。除了績效考核,績效計劃、績效輔導與追蹤、結果應用與改進等環節,都是績效管理中不可或缺的重要組成部分。

     因此,管理者不應該只注重績效考核,每次等到績效考核的時候才去關心員工的績效,而應該把對員工的績效輔導等績效管理的其他內容融入到日常的工作中去。有效的績效管理體系應當形成PDCA周而復始的無限循環,就像爬樓梯一樣,一個循環運轉結束,就會提高一步,然后再制定下一個循環,再運轉、再提高,不斷前進、不斷提高,而不是運行一次就結束。

企業想要一層層撥開績效管理的迷霧,首先高管們就要有正確的績效管理認知,重視績效管理、認清績效管理的本質、認清績效管理的深層次作用,關注績效管理中反映出來的的管理問題,關注員工績效和組織績效在下一年是否能切實得到提高,從而充分發揮績效管理在企業中的效能,而不是讓績效管理淪為一種紙面形式,一種規定的必須完成的動作,最終流于形式、功虧一簣。


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