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十大咨詢公司:績效管理如何才能時時保鮮?|思博企業管理咨詢

2019-06-06 09:57瀏覽數:23

考核的本質在于促進目標的達成和提升員工績效,而不在于評價員工過去的表現。大部分的企業在績效考核的過程中,都會預設階段性要達成的目標和任務,但可惜的是,這些目標和任務到最后無一例外地都成了考核的依據,而沒有其他。



所以,月末年終更多的是拿著事先設定的這些目標和任務,依據考核細則逐一打分,考核得不亦樂乎。目標達 到了皆大歡喜,若沒有達到呢?扣分,傷員工的心;不扣,傷企業的心。其實扣了也傷企業的心,因為投入了時間精力,但最終目標并沒有完成。


預設的目標和任務是拿來達成和超越的,而不是拿來考核的。考核是出不了業績的,只有靠管理才出得了業績。


所以,績效考核的方向要從傳統的績效考核轉型到績效管理,再發展到能效管理,即摒棄績效考核,做好績效管理,發展能效管理。


1

摒棄績效考核

績效考核沒有贏家。若考核的時候才發現員工的問題,這時員工被 扣工資和獎金,會不高興;管理者認為扣別人工資和獎金得罪人,會有壓力;企業目標沒達成,即使扣了員工的工資和獎金,也不能實現高績效,還影響了發展。既然考核對誰都沒有作用,為什么不盡快拋棄?

2

做好績效管理

績效考核要轉型升級到績效管理,務必要做好四個步驟,并使其形成一個運作閉環。



第一個步驟是績效規劃。上下級之間要就階段內應達到什么目標、完成什么任務等,通過深入溝通達成共識。共識是執行的前提。



第二個步驟是過程管控。不要等目標完不成的時候再去指責員工和扣工資、獎金,真正高明的管理是在過程中及時發現問題并將問題消滅在萌芽狀態。



第三個步驟是考核分析。考核更重要的功能在于發現問 題、分析問題和解決問題。考核之后不分析,不據此做出績效改善的計劃和行動,幾乎等于沒有價值。



第四個步驟是激勵改善。評分是必須的,將評分的結果與工資獎金掛鉤也是必須的,但分配不是目的,通過分配激勵大家更好地完成工作才是目的,所以不能一扣了之,扣了之后還要做好績效反饋,搞清楚錯在哪里,如何改善。



只有上述四個環節都做到且做好了,才是績效管理。考核只是績效管理的必要環節,不要把績效考核混同于績效管理


3

發展能效管理

如果說績效是果,那么能力便是因。假設崗位任職員工的能力跟不上,目標和任務的界定再清晰,都難以執行到位。


因此,管理績效的前提是員工的能力素質要與崗位相匹配,一要選好人,二要做好崗位員工的能力管理,要讓不行的人變成行的人。


“以效察能,以能促效,能效共進”。企業不能只關心績效目標如何達成,還要像重視目標達成一樣重視人的能力成長。能效管理是企業發展的“兩只手”,要一手抓績效,一手促能力。能效共進,既能培育企業競爭力,又能涵養員工增值力,從而實現共贏。



世界變化太快,績效管理如何才能時時保鮮?


孔子云:“知之者不如好之者,好之者不如樂之者。”從這句話中, 筆者領悟到,無論世界變化再快,只要抓住兩點,一定可以讓績效管理時時保鮮。


第一點:本職績效


企業的運營要設置若干崗位,每個崗位都有需要完成的任務目標,這是確保企業生存的本職績效,要不折不扣地達到。如何讓崗位任職者達到本職績效,前提是要想盡一切辦法找到適合崗位的人。若人“不好之”,再強的績效管理方法都不可能促進本職績效的達成。


第二點:增值績效


僅僅讓員工完成本職績效,無法實現企業的長效發展,只有讓員工主動承擔額外工作,不斷超越,善于創新,才能創造員工更大的價值,進而實現企業發展。如何確保績效增值,必然要讓員工“樂之”。



工作本身要能為員工帶來快樂,而快樂可以提高創造力。



例如,人們對游戲的興趣往往高于對工作的興趣,因為在游戲中能感到快樂。假如我們能將大家不感興趣的工作游戲化,是不是可以就此提升樂趣而讓大家更愿意投入呢?



據此思路,不妨提出一個工作游戲化的設計構想:將一些具有挑戰性且能為企業帶來長遠價值的工作放進“工作箱”中,員工在完成本職績效的同時,可以自愿到“工作箱”中如玩尋寶游戲一樣尋找自己感興趣的事情,一旦完成這些事情,員工就實現了增值績效。


企業可獎賞其虛擬金幣,當虛擬金幣累積到一定量的時候, 員工可用這些金幣去兌換一次旅游、一次有價值的培訓或感興趣的個性化福利。


當然,在全力挑戰這些額外工作的過程當中,游戲的設計也要充滿樂趣,如完成工作的某一重要節點,企業可獎賞其10塊虛擬銀幣,而這10塊銀幣最終可兌換1塊金幣。 欲達成績效,必先找到“好之者”,再讓大家成為“樂之者”。在數字化時代,這或許就是績效管理的保鮮之道。



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